BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang
meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa
mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus
dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini.
Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan
kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan
perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing
dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk
menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling
berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan
saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan
kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia
terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam,
rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin
rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta
dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin
besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber
daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya
manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung
strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan
menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan.
Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari
merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti
uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai
tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor
penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga
yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun
bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi
kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam
organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena
menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan
untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan
atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja
cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang
dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk
mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus
diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja
mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan
yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan
jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon
karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat
dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan
kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan
kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja
yang tinggi.
dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke
kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup
besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta
berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat
kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu
perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan
berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam
menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut
mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon
karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin
efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai
yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh
langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan
demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting
untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup
lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia
1.2 Tujuan Penulisan
Makalah ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami
dan mengerti dalam mata kuliah MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA dan dapat
memberikan pengetahuan kepada kita sebagai pembaca serta mempelajari sebagai
masalah yang kita bahas dalam manajement sumber daya manusia.
1.3 Perumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang kami bahas dalam
makalah ini adalah apa itu pengertian seleksi, pendekatan dalam proses seleksi,
serta apa saja teknik yang di pergunakan dalam penyeleksian.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian
MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris
disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas
dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation
and selection
·
Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
·
Rekrutmen
tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description
dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
·
Seleksi
tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan
proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and
evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai
dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai /
Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
2.2. Seleksi Tenaga Kerja
2.2.1. Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah
tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan
yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang
paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan
seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan
berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling
efisien, tetapi efektif.
2.2.2. Faktor Yang Harus
Diperhatikan dalam Seleksi
1. Penawaran tenaga
kerja
·
Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi
organisasi
·
dipilih yang memenuhi persyaratan yang
ditentukan.
2. Etika
·
Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang
tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan,
integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.
3. Internal organisasi
·
Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus
direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan
·
ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit,
daerah asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain
ada pok minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan.
2.2.3. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
- Terima surat lamaran
- Ujian
- Wawancara
- Chee latar belakang dan surat referensi
- Evaluasi kesehatan
- Wawancara kedua dengan atasan langsung
- Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
- Test Psiko/kepribadian
- Test pengetahuan
- Test pelaksanaan pekerjaan.
2.2.4. Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak
kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan
atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai
employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan,
perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi
personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan
dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan
dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.
2.2.5. Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap
sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap
hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable”
(dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara
“menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi
menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai
“proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a. Pendekatan
succesive hurdles
Sebagian
besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive
hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima
dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah
ditentukan secara bertahap.
Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes,
wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan
medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b. Pendekatan
compensantory
Pendekatan
yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan
bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh
faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
2.2.6. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan
penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat,
teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses
seleksi.
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi
dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan
keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:
1.
Technical skill,
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para
pegawai pelaksana.
2. Human skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang
akan memimpin beberapa orang bawahan.
3. Conceptual skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang
akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang
mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman
pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan
cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak
berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu,
kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang
yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan
yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan
seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada
masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima
tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif
terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja
memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif
kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik
pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan,
terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk
pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk
kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil
pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi
selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang
bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka
proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut
memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu
organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang
sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan
tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan
berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas
sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga
kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat
tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat
diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen
tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’
seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar
bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh
proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang
periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal
ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang
pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada
hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’,
sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat
diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
2.2.7. Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan
pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang
diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan
yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar
sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih
dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
- Surat lamaran,
- Ijazah sekolah dan daftar nilai,
- Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
- Wawancara langsung, dan
- Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di
negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini,
di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah dengan
faktor-faktor lain, seperti:
- Bentuk tulisan dalam lamaran,
- Cara berbicara dalam wawancara, dan
- Tampang atau penampilan.
2.2.8. Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam
proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara
bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah
sebagai berikut.
- Subyektivitas pewawancara,
- Cara mengajukan pertanyaan,
- Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan
kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara
lain:
- Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
- Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
- Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview.
- Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
b. Teknik seleksi menggunakan assessment
center
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang
dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat
meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi.
Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses
penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan
potensi.
Program assessment center yang didasarkan pada
pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias
diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.
BAB III
PENUTUP
3.1.
Kesimpulan
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah
tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan
yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis
kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan
pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah,
b. Seleksi non ilmiah.
Ada dua
cara dalam teknik seleksi, yaitu:
a. Teknik seleksi menggunakan interview,
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center.
3.2.
Saran
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya
setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan
biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi
efektif.
DAFTAR PUSTAKA
UU
no. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU
no. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
“Kompensasi”
Rahadian,Dedi H,DR.MM
“Kompensasi”
Martoyo,Susilo (1994)
No comments:
Post a Comment