BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang
meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa
mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus
dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini.
Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan
kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan
perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing
dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk
menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling
berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan
saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan
kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia
terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam,
rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin
rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta
dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin
besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Dalam suatu organisasi
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting, maka dapat kita lihat
kenyataannya, adaorganisasi atau perusahaan yang memiliki Teknologi, Prosedur
kerjadan Struktur organisasi yang sama, tetapi dinamika atau mobilitas
organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Adanya
mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak diharapkan
oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi persaingan yang sangat
ketat, maka organisasi yang berkinerja rendah akan digilas oleh kompetitor atau
pesaing.
Bila organisasi yang
tergilas oleh kompetitor tersebut, tetap juga tidak melakukan perubahan, maka
tidak mustahil organisasi tersebut berada pada kondisi yang kritis, bahkan
lebih mendekati kehancuran. Secara makro bebrapa negara di dunia ini banyak
yang berhasil menjadi negara industri dan negara maju, kemajuan yang luar biasa
tersebut bukan karena mereka memiliki sumber daya alam yang melimpah, tetapi
mereka unggul dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM). Keberadaan sumber daya alam yang
melimpah namun produktivitas manusianya rendah, maka ketersediaan sumber daya
alam yang banyak tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusinya yang
maksimal untuk manusia.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun
bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi
kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam
organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena
menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan
untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan
atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja
cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang
dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk
mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus
diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja
mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan
yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan
jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon
karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat
dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan
kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan
kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja
yang tinggi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan Latar
Belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana
menentukan tenaga kerja pada KLK ?
2. Bagaimana
proses rekrutmen dan seleksi pegawai / karyawan pada KLK
3. Bagaimana
pengembangan SDM pegawai ?
4. Bagaimana
sistem penggajian pada KLK ?
5. Bagaimana
Jaminan Keselematan Kerja ?
1.3. Tujuan Penulisan
Laporan ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti dalam mata kuliah
MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita
sebagai pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang kita bahas dalam
manajement sumber daya manusia.
1.4. Manfaat
Pelaksanaan Praktik Kerja Lapangan memberikan
manfaat danmemberikan arti penting, antara lain:
1)
Dapat mendewasakan pemikiran mahasiswa
untuk melaksanakan dan memecahkan masalah dalam sektor pertanian.
2)
Memberikan keterampilan pada mahasiswa
untuk melaksanakan program-program pengembangan pertanian.
3) Membina
mahasiswa untuk menjadi seorang pembaharu, innovator, pemecah masalah dan
pembimbing keagamaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian
MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris
disebut HRD atau human resource department.
Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaandan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberianbalas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan
pulasebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yangada pada
individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaantersebut dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untukmencapai tujuan organisasi dan pengembangan
individu pegawai
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas
dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation
and selection
·
Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti
hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
·
Rekrutmen
tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description
dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
·
Seleksi
tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan
proses seleksi lainnya.
2.2 Penentuan Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia
kerja. Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa
tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
unTeks miringtuk masyarakat. Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan
menjadi dua kelompok, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk
tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia kerja. Batas
usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun.
Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga
kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para tenaga kerja ini, ada yang
menyebutkan di atas 17 tahun ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan
ada yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah termasuk
tenaga kerja.
2.3 Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja
adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae
milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar
yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
Faktor Yang Harus Diperhatikan
dalam Seleksi
1. Penawaran tenaga
kerja
2. Etika
3. Internal organisasi
4. Kesamaan Kesempatan
Langkah-langkah dalam Proses
Seleksi
Proses seleksi
- Test Psiko/kepribadian
- Test pengetahuan
- Test pelaksanaan pekerjaan.
Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak
kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan
atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai
employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan,
perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi
personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan
dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan
dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.
2.4 Pengembangan SDM Pegawai
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan
sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan
belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD
is the integrated use of training and development, career development, and
organisation development to improve individual and organisational effectiveness”.
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan,
pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu
dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih
mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan
teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian
dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam
pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan
ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian
dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi
memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan
baru.
Setelah menentukan tujuan proses pengembangan sumber daya
manusia, maka manajemen dapat menentukan metode-metode yang cocok dan media
yang tepat untuk memenuhi tujuan yang telah ditentukan tersebut. Pada dasarnya
banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan, namun dalam prakteknya,
pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan pengembangan sumber daya
manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya manusia harus selalu dievaluasi
secara terus-menerus dalam rangka memfasilitasi perubahan dan memenuhi tujuan
organisasi.
2.5 Sistem Penggajian
Sebuah sistem didefinisikan
sebagai serangkaian komponen yangdikoordinasikan untuk dapat mencapai
serangkaian tujuan. Sesuai dengandefinisi tersebut, sebuah sistem memiliki tiga
karakteristik, yaitu : (1)komponen, atau sesuatu yang dapat dilihat, didengar atau
dirasakan ; (2)proses, yaitu kegiatan untuk mengkoordinasikan komponen yang
terlibatdalam sebuah sistem ; dan (3) tujuan, yaitu sasaran akhir yang ingin
dicapaidari kegiatan koordinasi komponen tersebut.
sistem penggajian ialah suatu proses untuk mengembangkansekumpulan prosedur
yang memungkinkan perusahaan untuk menarik, danmemotifasi staf berkaliber
(ahli) yang diperlukan, serta untuk mengendalikanbiaya pembayaran gaji. Sistem
penggajian merupakan sistem pembayaran atas jasa yang diserahkan oleh karyawan
yang bekerja sebagai manajer, ataukepada karyawan yang gaji dibayarkan bulanan,
tidak tergantung dari jumlah jam atau hari kerja atau jumlah produk yang
dihasilkan
Sitem penggajian adalah suatu sistem imbalan kepada pegawai yangdiberikan
tugas administratife dan pimpinan, yang jumlahnya biasanya tetapsecara bulanan
dan tahunan (Soemarsono,1999:391) Sistem penggajian dapatdi definisikan sebagai
jaringan prosedur yang dibuat menurut pola terpaduoleh manejemen untuk
menjalankan atau memberikan gaji kepada karyawandalam suatu lingkungan
perusahaaan
2.6 Jaminan Keselamatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002, p.163) Keselamatan
dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan
dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya,
dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil
dan makmur.Secara umum, kecelakaan selalu diartikan sebagai kejadian yang tidak
dapat diduga. Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi yang tidak membawa keselamatan
kerja, atau perbuatan yang tidak selamat. Kecelakaan kerja dapat didefinisikan
sebagai setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat yang dapat mengakibatkan
kecelakaan. Berdasarkan definisi kecelakaan kerja maka lahirlah keselamatan dan
kesehatan kerja yang mengatakan bahwa cara menanggulangi kecelakaan kerja
adalah dengan meniadakan unsur penyebab kecelakaan dan atau mengadakan
pengawasan yang ketat. (Silalahi, 1995)
Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya
mencari dan mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan.
Fungsi ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu mengungkapkan sebab-akibat
suatu kecelakaan dan meneliti apakah pengendalian secara cermat dilakukan atau
tidak.
BAB III
METODE PELAKSANAAN KEGIATAN
3.1.
Lokasi dan waktu Pelaksanaan
Lokasi tempat Praktek Kerja Lapang ( PKL ) ini yaitu di Kelompk
Usaha Bersama ( KUB ) Kab. Luwu Utara yang beralamatkan di SIBALI RESOE, Kel.
Kasimbong, Kec. Masamba Kab. Luwu Utara, yang berlangsung pada tanggal 23 April
2012 sampai dengan tanggal 16 Juni 2012
3.2 Populasi Dan
Sampel
Populasi penelitian ini yaitu seluruh pegawai di
Kelompok Usaha Bersama ( KUB ) Luwu Utara. Sampel penelitian di tentukan dengan
cara Porposive sampel atau sampel bertujuan dengan melakukan wawancara kepada
pegawai Kelompok Usaha Bersama ( KUB )
3.3 Jenis Dan Sumber Data
Jenis dan sumber data penelitian ini yaitu :
Data primer dilakukan dengan wawancara dan
observasi langsung kepada pegawai Kelompok Usaha Bersama ( KUB )
Data sekunder diperoleh dari Kelompok Usaha
Bersama ( KUB ) dan instansi terkait
3.4
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer
dilakukan dengan cara melakukan wawancara dan observasi langsung kepada Kelompok Usaha Bersama ( KUB
)
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1. Penentuan Tenaga Kerja
Dalam menentukan tenaga kerja atau karyawan Kelompok Usaha Bersama ( KUB
), Kepalah Kantor melihat dari segi
kebutuhan pegawai yaitu melihat posisi yang kosong dalam kantornya kemudian
menempatkan beberapa anggotanya pada posisi tersebut.
4.2. Proses Rekrutmen Dan Seleksi
Pegawai
Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi
haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat
untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi
memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang
terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai
pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.
Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta
klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah meleksanakan rekrutman.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen
adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga
organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat
mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Dalam proses rekrutmen dan seleksi pegawai pada KUB Pimpinan KUB melakukan beberapa Tes untuk
menguji setiap peserta sehingga pihak KUB betul – betul mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan KUB
Dalam proses rekrutmen dan seleksi pegawai pihak KLK
melakukan beberapa tes diantaranya seperti:
a. Tes tertulis
b. Tes wawancara
4.3. Pengembangan SDM Pegawai
Untuk meningkatkan SDM pada KUB Kepala Kantor
melakukan beberapa program pelatihan kepada pegawainya. Program – program
tersebut di harapkan dapat meningkatkan kualitas SDM pegawai pada KUB
Program – Program tersebut yaitu :
a. Pelatihan Keterampilan
b. Program peningkatan sarana dan
prasarana aparatur
c. Bimbingan teknis implementasi
peraturan perundang – undangan
d. Pelatihan Penyusunan laporan capaian
kinerja dan iktisar realisasi kinerja
e. Proram peningkatan penerapan
teknologi pertanian / perkebunan
Penyusunan
program diatas di harapkan mampu meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia pada
KUB sehingga kedepanya KUB mampu menghasilkan tenaga-tenaga
kerja yang terampil dan siap kerja dalam berbagai bidang sehingga
4.4. Sistem Penggajian
Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para
pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam
lingkungan usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap
provinsi berbeda-beda, maka disebut Upah Minimum Provinsi.
Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 menyatakan bahwa penentuan
upah minimum diarahkan kepada pemenuhan kebutuhan kehidupan yang layak. Upah
minimum ditentukan oleh Gubernur setelah mempertimbangkan rekomendasi dari
Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari pihak pengusaha, pemerintah dan
serikat buruh/serikat pekerja ditambah perguruan tinggi dan pakar.
Dalam sistem penggajian pada KLK, setiap pegawai memiliki
Gaji yang berbeda system penggajian di dasarkan pada pangkat dan golongan
setiap pegawai yang ada pada KUB. Karena KUB
merupakan Lembaga milik Pemerintah sehingga pegawai pada KUB sebagian besar merupakan Pegawai
Negeri Sipil atau PNS.
Namun ada beberapa posisi dalam KUB yang di tempati oleh pegawai non
PNS seperti Satpam, klining servis dan lain-lain mereka di Gaji sesuai dengan
tingkat Tanggung Jawab mereka yaitu di dasarkan pada kerumitan dan resiko
pekerjaan yang mereka lakukan.
4.5. Jaminan Keselamatan Kerja
Proteksi merupakan
sistem perlinduangan berupa kompensasi yang tidak dalam bentuk imbalan, baik
langsung maupun tidak langsung, yang diterapkan oleh prusahan kepada pekerja.
Proteksi ini dengan memberikan rasa aman, baik dari sisi financial, kesehatan,
maupun keselamatan fisik bagai pekerja sehingga pekerja dapat beraktivitas
dengan tenang dan dapat memberikan kontribusi positif bagi peningaktan nilai
tambah perusahaan.
Proteksi atau perlindungan pekerja merupakan suatu
keaharusan bagi perusahaan yang diwajibkan oleh pemerintah melalui peraturan
perudang – udangan. Dalam melaksanakan program prteksi, banyak perusahaan
bekerja sama dengan perusahan asuransi yang memberikan peranggungan terhadap
kemungkinan timbulnya masalah kesehatan, financial atau masalah lainnya yang
dihadapi atau dialami oleh pekerja dan kelurganya di kemudian hari. Praktisnya,
pemberian proteksi ini kualitasnya tidak sama diantara masing – masing pekerja,
tergantung dari kedudukan dan tangguang jawab mereka masing – masing .
Keselamatan kerja menunjuk kepada kondisi – kondisi
fisiologis-fisikal dan pisiologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan
kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan
tindakan – tindakan keselamatan yang efektif, maka tidak akan ada lagi
kecelakaan dalam pekerja hal ini akan lebih mempercepat kesejahtraan karyawan
yang nantinya juga berimbas pada hasil – hasil produksi perusahaan ini
Peranan departemen sumber daya manusia dalam keselamatan
kerja merupakan peranan yang sangat vital dalam perusahaan, departemen inilah
yang merencanakan program keselamatan kerja karyawan sampi dangan
pelaksanaannya
BAB
V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah
tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan
yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis
kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.
5.2
Saran
Mengingat perusahaan
merupakan organisasi bisnis yang terdiridari orang-orang, hendanya seorang
manejer dalammeningkatkan SDM tidak membedakan , semua karyawanharus di berikan
pelatihan . Seorang Manajer melakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan
ditindak lanjuti agar mereka merasa senang bekerja,puas dan produktif
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya
setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan
biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi
efektif.
DAFTAR PUSTAKA
Cahyani,
Ati . 2005. Startegi dan Kebijakan Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta : PT.
Indeks.
UU
no. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU
no. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
“Kompensasi”
Rahadian,Dedi H,DR.MM
“Kompensasi”
Martoyo,Susilo (1994)
Prabu
Mangkunegara, A.A. Anwar. 2004. Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan,
cetakan kelima, Bandung : PT RemajaRosdakarya
No comments:
Post a Comment