Tuesday 19 June 2012

laporan PKL MSDM


BAB I
PENDAHULUAN
1.1       Latar Belakang               
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan  kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini.
Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting, maka dapat kita lihat kenyataannya, adaorganisasi atau perusahaan yang memiliki Teknologi, Prosedur kerjadan Struktur organisasi yang sama, tetapi dinamika atau mobilitas organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak diharapkan oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi persaingan yang sangat ketat, maka organisasi yang berkinerja rendah akan digilas oleh kompetitor atau pesaing.
Bila organisasi yang tergilas oleh kompetitor tersebut, tetap juga tidak melakukan perubahan, maka tidak mustahil organisasi tersebut berada pada kondisi yang kritis, bahkan lebih mendekati kehancuran. Secara makro bebrapa negara di dunia ini banyak yang berhasil menjadi negara industri dan negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan karena mereka memiliki sumber daya alam yang melimpah, tetapi mereka unggul dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM). Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namun produktivitas manusianya rendah, maka ketersediaan sumber daya alam yang banyak tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusinya yang maksimal untuk manusia.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan  yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja  yang tinggi.
1.2  Rumusan Masalah
Berdasarkan Latar Belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1.    Bagaimana menentukan tenaga kerja pada KLK ?
2.    Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi pegawai / karyawan pada KLK
3.    Bagaimana pengembangan SDM pegawai ?
4.    Bagaimana sistem penggajian pada KLK ?
5.    Bagaimana Jaminan Keselematan Kerja ?
 1.3. Tujuan Penulisan
Laporan ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti dalam mata kuliah MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita sebagai pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang kita bahas dalam manajement sumber daya manusia.
1.4. Manfaat
Pelaksanaan Praktik Kerja Lapangan memberikan manfaat danmemberikan arti penting, antara lain:
1)   Dapat mendewasakan pemikiran mahasiswa untuk melaksanakan dan memecahkan masalah dalam sektor pertanian.
2)   Memberikan keterampilan pada mahasiswa untuk melaksanakan program-program pengembangan pertanian.
3)   Membina mahasiswa untuk menjadi seorang pembaharu, innovator, pemecah masalah dan pembimbing keagamaan.


BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaandan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberianbalas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pulasebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yangada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaantersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untukmencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
·         Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
·         Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
·         Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2.2 Penentuan Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun unTeks miringtuk masyarakat. Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia kerja. Batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para tenaga kerja ini, ada yang menyebutkan di atas 17 tahun ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah termasuk tenaga kerja.

2.3  Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1.   Penawaran tenaga kerja
2. Etika
3. Internal organisasi
4. Kesamaan Kesempatan
Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
Proses seleksi
  1. Test Psiko/kepribadian
  2. Test pengetahuan
  3. Test pelaksanaan pekerjaan.
Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.


2.4 Pengembangan SDM Pegawai
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated use of training and development, career development, and organisation development to improve individual and organisational effectiveness”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.
Setelah menentukan tujuan proses pengembangan sumber daya manusia, maka manajemen dapat menentukan metode-metode yang cocok dan media yang tepat untuk memenuhi tujuan yang telah ditentukan tersebut. Pada dasarnya banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan, namun dalam prakteknya, pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan pengembangan sumber daya manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya manusia harus selalu dievaluasi secara terus-menerus dalam rangka memfasilitasi perubahan dan memenuhi tujuan organisasi.
2.5 Sistem Penggajian
Sebuah sistem didefinisikan sebagai serangkaian komponen yangdikoordinasikan untuk dapat mencapai serangkaian tujuan. Sesuai dengandefinisi tersebut, sebuah sistem memiliki tiga karakteristik, yaitu : (1)komponen, atau sesuatu yang dapat dilihat, didengar atau dirasakan ; (2)proses, yaitu kegiatan untuk mengkoordinasikan komponen yang terlibatdalam sebuah sistem ; dan (3) tujuan, yaitu sasaran akhir yang ingin dicapaidari kegiatan koordinasi komponen tersebut.
sistem penggajian ialah suatu proses untuk mengembangkansekumpulan prosedur yang memungkinkan perusahaan untuk menarik, danmemotifasi staf berkaliber (ahli) yang diperlukan, serta untuk mengendalikanbiaya pembayaran gaji. Sistem penggajian merupakan sistem pembayaran atas jasa yang diserahkan oleh karyawan yang bekerja sebagai manajer, ataukepada karyawan yang gaji dibayarkan bulanan, tidak tergantung dari jumlah jam atau hari kerja atau jumlah produk yang dihasilkan
Sitem penggajian adalah suatu sistem imbalan kepada pegawai yangdiberikan tugas administratife dan pimpinan, yang jumlahnya biasanya tetapsecara bulanan dan tahunan (Soemarsono,1999:391) Sistem penggajian dapatdi definisikan sebagai jaringan prosedur yang dibuat menurut pola terpaduoleh manejemen untuk menjalankan atau memberikan gaji kepada karyawandalam suatu lingkungan perusahaaan
2.6 Jaminan Keselamatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002, p.163) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.Secara umum, kecelakaan selalu diartikan sebagai kejadian yang tidak dapat diduga. Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi yang tidak membawa keselamatan kerja, atau perbuatan yang tidak selamat. Kecelakaan kerja dapat didefinisikan sebagai setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan. Berdasarkan definisi kecelakaan kerja maka lahirlah keselamatan dan kesehatan kerja yang mengatakan bahwa cara menanggulangi kecelakaan kerja adalah dengan meniadakan unsur penyebab kecelakaan dan atau mengadakan pengawasan yang ketat. (Silalahi, 1995)
Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya mencari dan mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan. Fungsi ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu mengungkapkan sebab-akibat suatu kecelakaan dan meneliti apakah pengendalian secara cermat dilakukan atau tidak.


BAB III
METODE PELAKSANAAN KEGIATAN
3.1. Lokasi dan waktu Pelaksanaan
Lokasi tempat Praktek  Kerja Lapang ( PKL ) ini yaitu di Kelompk Usaha Bersama ( KUB ) Kab. Luwu Utara yang beralamatkan di SIBALI RESOE, Kel. Kasimbong, Kec. Masamba Kab. Luwu Utara, yang berlangsung pada tanggal 23 April 2012 sampai dengan tanggal 16 Juni 2012
3.2 Populasi Dan Sampel
Populasi penelitian ini yaitu seluruh pegawai di Kelompok Usaha Bersama ( KUB ) Luwu Utara. Sampel penelitian di tentukan dengan cara Porposive sampel atau sampel bertujuan dengan melakukan wawancara kepada pegawai Kelompok Usaha Bersama ( KUB )
3.3 Jenis Dan Sumber Data
Jenis dan sumber data penelitian ini yaitu :
Data primer dilakukan dengan wawancara dan observasi langsung kepada pegawai Kelompok Usaha Bersama ( KUB )
Data sekunder diperoleh dari Kelompok Usaha Bersama ( KUB ) dan instansi terkait
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara melakukan wawancara dan observasi langsung kepada Kelompok Usaha Bersama ( KUB )


BAB IV
PEMBAHASAN
4.1. Penentuan Tenaga Kerja
Dalam menentukan tenaga kerja atau karyawan Kelompok Usaha Bersama ( KUB ), Kepalah Kantor melihat dari segi kebutuhan pegawai yaitu melihat posisi yang kosong dalam kantornya kemudian menempatkan beberapa anggotanya pada posisi tersebut.
4.2. Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pegawai
Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.
Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah meleksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Dalam proses rekrutmen dan seleksi pegawai pada KUB Pimpinan KUB melakukan beberapa Tes untuk menguji setiap peserta sehingga pihak KUB betul – betul mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan KUB
Dalam proses rekrutmen dan seleksi pegawai pihak KLK melakukan beberapa tes diantaranya seperti:
a.       Tes tertulis
b.      Tes wawancara


4.3. Pengembangan SDM Pegawai
Untuk meningkatkan SDM pada KUB  Kepala Kantor melakukan beberapa program pelatihan kepada pegawainya. Program – program tersebut di harapkan dapat meningkatkan kualitas SDM pegawai pada KUB
Program – Program tersebut yaitu :
a.       Pelatihan Keterampilan
b.      Program peningkatan sarana dan prasarana aparatur
c.       Bimbingan teknis implementasi peraturan perundang – undangan
d.      Pelatihan Penyusunan laporan capaian kinerja dan iktisar realisasi kinerja
e.       Proram peningkatan penerapan teknologi pertanian / perkebunan
Penyusunan program diatas di harapkan mampu meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia pada KUB sehingga kedepanya KUB mampu menghasilkan tenaga-tenaga kerja yang terampil dan siap kerja dalam berbagai bidang sehingga
4.4. Sistem Penggajian
Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap provinsi berbeda-beda, maka disebut Upah Minimum Provinsi. 
Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 menyatakan bahwa penentuan upah minimum diarahkan kepada pemenuhan kebutuhan kehidupan yang layak. Upah minimum ditentukan oleh Gubernur setelah mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari pihak pengusaha, pemerintah dan serikat buruh/serikat pekerja ditambah perguruan tinggi dan pakar.
Dalam sistem penggajian pada KLK, setiap pegawai memiliki Gaji yang berbeda system penggajian di dasarkan pada pangkat dan golongan setiap pegawai yang ada pada KUB. Karena KUB  merupakan Lembaga milik Pemerintah sehingga pegawai pada KUB sebagian besar merupakan Pegawai Negeri Sipil atau PNS.
Namun ada beberapa posisi dalam KUB yang di tempati oleh pegawai non PNS seperti Satpam, klining servis dan lain-lain mereka di Gaji sesuai dengan tingkat Tanggung Jawab mereka yaitu di dasarkan pada kerumitan dan resiko pekerjaan yang mereka lakukan.
4.5. Jaminan Keselamatan Kerja
   Proteksi merupakan sistem perlinduangan berupa kompensasi yang tidak dalam bentuk imbalan, baik langsung maupun tidak langsung, yang diterapkan oleh prusahan kepada pekerja. Proteksi ini dengan memberikan rasa aman, baik dari sisi financial, kesehatan, maupun keselamatan fisik bagai pekerja sehingga pekerja dapat beraktivitas dengan tenang dan dapat memberikan kontribusi positif bagi peningaktan nilai tambah perusahaan.
Proteksi atau perlindungan pekerja merupakan suatu keaharusan bagi perusahaan yang diwajibkan oleh pemerintah melalui peraturan perudang – udangan. Dalam melaksanakan program prteksi, banyak perusahaan bekerja sama dengan perusahan asuransi yang memberikan peranggungan terhadap kemungkinan timbulnya masalah kesehatan, financial atau masalah lainnya yang dihadapi atau dialami oleh pekerja dan kelurganya di kemudian hari. Praktisnya, pemberian proteksi ini kualitasnya tidak sama diantara masing – masing pekerja, tergantung dari kedudukan dan tangguang jawab mereka masing – masing .
Keselamatan kerja menunjuk kepada kondisi – kondisi fisiologis-fisikal dan pisiologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan – tindakan keselamatan yang efektif, maka tidak akan ada lagi kecelakaan dalam pekerja hal ini akan lebih mempercepat kesejahtraan karyawan yang nantinya juga berimbas pada hasil – hasil produksi perusahaan ini
Peranan departemen sumber daya manusia dalam keselamatan kerja merupakan peranan yang sangat vital dalam perusahaan, departemen inilah yang merencanakan program keselamatan kerja karyawan sampi dangan pelaksanaannya



BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.
5.2 Saran
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiridari orang-orang, hendanya seorang manejer dalammeningkatkan SDM tidak membedakan , semua karyawanharus di berikan pelatihan . Seorang Manajer melakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan ditindak lanjuti agar mereka merasa senang bekerja,puas dan produktif
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.


DAFTAR PUSTAKA
Cahyani, Ati . 2005. Startegi dan Kebijakan Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta : PT. Indeks.
UU no. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU no. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
“Kompensasi” Rahadian,Dedi H,DR.MM
“Kompensasi” Martoyo,Susilo (1994)
Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. 2004. Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan, cetakan kelima, Bandung : PT RemajaRosdakarya

No comments:

Post a Comment

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...